Avez vous remarqué que certains sujets font peur.


Le changement en entreprise fait parti de ceux ci. C’est limite un gros mot.Et dés qu’on doit en parler, évoquer le thème,
ça devient d’une lourdeur….


Pour sensibiliser des participants à la conduite du changement, je vous propose de prendre 3 oeufs, quelques accessoires, et de suivre la recette.

L’Egg Drop Challenge :

Cet exercice, beaucoup utilisé auprès d’étudiants, est un must également pertinent en cohésion d’équipe.

Le plat :

Le groupe est divisé en sous groupe.

Chaque équipe a 45 minutes pour créer une structure qui permette à un œuf de faire une chute d’environ 2m de haut sans se casser.

Dans le cas d’une cohésion d’équipe classique, on laisse les groupes œuvrer, et on débriefe ensuite de leur vécu et comportements dans l’exercice.

Ici, nous souhaitons faire le lien avec le changement.

Détournons le un peu pour voir comment s’en servir dans le contexte évoqué.

Les ingrédients

Chaque équipe dispose de :

• 3 œufs, (2 œufs pur les essais, un pour le crash test final)
• 20 pailles,
• 100 cure-dents,
• 1m de scotch, 
• Son environnement.

La recette


Après avoir donner les consignes, lancer l’exercice et laisser les participants se plonger dans leur réflexion.

Au bout de 5 minutes, leur préciser que l’œuf/la structure devait impérativement arrivé au sol. (Des petits malins avaient crée un cocon en scotch qui, retenu dans
la main, évitait tout choc au sol, mais ne rendait plus l’exercice de construction pertinent).

10 minutes plus tard, les groupes reçoivent un courrier leur indiquant que toute matière plastique est interdite, à part le scotch. Merci de supprimer donc toutes
les pailles et autres matériaux plastiques utilisés, Patafix éventuelle comprise.

10 minutes après, informer que la structure ne devra pas dépasser les 15cm x 15 cm X 15 cm (précision importante, sinon l’exercice trop facile).


10 minutes après encore, un troisième courrier leur indique que la chute n’est plus de 2 m mais de 1 étage, soit lâché d’un balcon, soit lancé en l’air à une
hauteur équivalente.



Temps de cuisson :

• 5 minutes d’explication,
• 45 minutes d’exercice,
• 45 minutes de débrief et mise en commun.

Les convives :


En fonction de la taille du groupe, soit l’animateur mène en commun le débrief, soit il aura préalablement nommé un observateur par sous groupe.


Il l’aura informé des points d’observations et des questions à poser pour le retour à faire sur l’exercice.


Dans ce deuxième cas, l’animateur organise une mise en commun des enseignements clés de chaque sous groupe.





Les questions posées :


Voici des exemples de questions que l’observateur peut poser :

• Comment avez vous vécu l’exercice ?
• Qu’avez vous ressenti ?
• Quels ont été les comportements marquants :
  • De votre part ?
  • De la part des autres membres de l’équipe ?
• Dans ces comportements, quels sontceux qui ont favorisé l’avancée vers l’objectif ?
• Quels sont ceux qui ont nuit à l’avancée vers l’objectif ?
• Qu’est-ce qui aurait pu être fait de différent ?
• Comment avez vous vécu les différents changements de consignes ?
• Qu’avez vous ressenti ?
• Comment avez vous réagit ?
• Qu’est-ce qui est similaire avec votre quotidien professionnel ?
• Qu’est ce qui est différent et en quoi ?
• Que faudrait-il qu’il se passe pour mieux aborder ces situations de changement dans la vraie vie ?
•  ….

Les enseignements de l’exercice :

 

Créativité


Des ingrédients précis sont donnés : scotch, pailles, cure dents. Dans cette version de l’exercice, les participants ont droit aussi d’utiliser ce qu’ils
trouvent dans leur environnement. Or, le premier reflexe est de n’utiliser QUE les ingrédients qui les inquiètent : scotch, pailles, cure-dents, en se demandant comment s’en servir.

Ce n’est qu’à partir du moment ou il y a changement de consignes que les esprits s’ouvrent : comment contourner cette nouvelle donne ?

C’est le moment qu’ils choisissent pour regarder ce qu’ils peuvent utiliser dans leur environnement.

Cette réaction permet ainsi de transformer la contrainte en opportunité.



Expérimentation

Or, en situation professionnelle, le changement n’est perçu que comme une contrainte.

Face à la situation, 2 stratégies se mettent en place.

Il y a les groupes qui réfléchissent longtemps à la meilleure solution, et qui construisent sur le tard leur structure.

Et puis il y a ceux qui profitent d’avoir 3 œufs pour essayer quelque chose de pas tout à fait aboutit, et qui l’améliorent au fur et à mesure.

Le constat est que, après plusieurs changements, les meilleures résultats sont au sein des groupes qui expérimentent, qui essaient.


Or, en situation réelle, bon nombre de participants reconnaissent que lorsque la situation évolue, lorsqu’ils perdent leurs repères, ils attendent de la hiérarchie
qu’elle apporte les solutions, ou procrastinent.

Au lieu d’expérimenter, ils se figent et attendent qu’on leur donne la solution

Plus la pression est forte, plus on perd en créativité, et donc en réactivité.

Stress, enjeux et réactions


L’exercice est ludique, se fait en général dans la bonne humeur.


Ajouter un challenge : une équipe de vainqueurs, de perdants, avec un gage. Pourquoi pas une mise… bref, un enjeu pour les participants. Là, les comportements
peuvent se évoluer.


En effet, lorsque le changement arrive, sous la pression du résultat, la vitesse prime la réflexion. Les sourires se figent, il faut arriver vite avant les
autres.

 

Il peut ainsi arriver que des tensions arrivent au sein du groupe.

Dans d’autres cas, l’efficacité du groupe en a pâti.

Dans une session d’ailleurs, je me suis retrouvé non pas avec 1, mais avec 2 structures pour un sous groupe.

Il y a eu scission, l’équipe n’a plus fonctionné ensemble, les individualités ont pris le pas sur l’efficacité collective.

Cela permet de faire le parallèle avec le stress généré par le changement en situation réelle : ici, l’enjeu est factice, et les comportements réels. Ils
mettent en évidence qu’une partie de ces enjeux sont ceux que se donnent les individualités, et non l’entreprise, le contexte.

Les participants prennent conscience que dans la pression ressentie, une partie vient d’eux même, non de la situation.


Bouc émissaire et ressentis


Le questionnement de l’animateur met en évidence les réactions des participants au sein de la vraie vie, leur ressenti.

Lors d’un de ces exercices, les observateurs ont été marqués de constater que pour les participants,  la faute venait toujours de l’extérieur, tout comme on
avait pu le voir dans l’exercice du « Marshmallow Challenge » :
objectifs pas clairs, contraintes non justifiées.


Le fautif, c’est l’autre:
« En cas de changement dans l’entreprise, la direction prend toujours de mauvaises décisions, ne nous donne jamais les moyens de nous adapter… »



Comme quoi, jeter des oeufs par la fenêtre peut être riche d’enseignements.


Credit photo: http://zemickyblog.free.fr